Larangan sejarah gaji mula memperbaiki jurang upah di sini adalah 6 perubahan lain yang mungkin mengukur medan

Larangan sejarah gaji adalah satu langkah ke arah yang betul untuk membayar pariti-tetapi mereka tidak mengatasi semua punca akar bagaimana ketidakadilan yang pertama kali terbentuk.

Untuk bercakap tentang menutup jurang gaji di semua populasi yang terjejas, kita perlu bercakap tentang mengapa ketidakadilan wujud di tempat pertama. Menurut Tate, kitaran, kerana ia berkaitan dengan perlumbaan, bermula lebih awal, sebelum ada yang memasuki tenaga kerja. "Kebolehubahan dalam akses pendidikan untuk orang kulit hitam dan orang lain warna secara langsung memberi impak.

Atas pelbagai sebab sistemik-termasuk pengundian sekolah dalam komuniti warna dan kekurangan kepelbagaian di kalangan guru-guru hitam, Latinx, dan pribumi kurang cenderung untuk mendapatkan ijazah diploma sekolah tinggi atau kolej mereka daripada rakan-rakan putih atau Asia mereka. "Sekiranya pekerjaan yang paling rendah memerlukan sedikit pendidikan, tetapi pekerjaan yang membayar lebih tinggi memerlukan ijazah sarjana atau sarjana hanya untuk dipertimbangkan, [latar belakang pendidikan] menjadi faktor utama dalam memacu landskap tempat kerja di mana perbezaan upah dapat wujud dan berterusan."

Yang mengatakan, pendidikan tinggi tidak secara automatik menjamin bipoc, orang Latinx, atau wanita tempat duduk yang sama di meja. Bias tetap menjadi halangan utama di tempat kerja yang dikendalikan oleh mereka yang berada dalam kedudukan istimewa. "Majikan] secara tidak sedar-dan, malangnya, gaji yang lebih rendah memberi gaji yang lebih rendah kepada orang-orang dalam kumpulan yang kurang bernasib baik, termasuk orang kulit hitam dan orang Latin," kata St Fleur.

Salah satu sebab utama untuk ini adalah apa yang disebut St Fleur "bawah tanah," atau menyewa pekerja untuk kedudukan yang berada di bawah apa yang mereka layak lakukan. "Katakanlah kita mempunyai dua orang yang akan memainkan peranan yang sama. Satu orang hitam, orang lain putih, dan mereka masuk untuk melakukan perkara yang sama, "kata St Fleur. "Secara statistik, orang kulit putih akan dibawa masuk pada tahap yang lebih tinggi daripada orang kulit hitam. Kerana kecenderungan, orang kulit hitam harus membuktikan dirinya lebih-mungkin dia bukanlah 'sesuai' yang tepat atau tidak mempunyai 'pengalaman' yang betul sehingga diberikan peranan yang lebih rendah, yang kemudiannya memberi kesan kepada pampasan yang dapat dia dapat buat."

"Orang kulit hitam harus membuktikan dirinya lebih banyak. Mungkin dia bukan 'sesuai' yang betul atau tidak mempunyai 'pengalaman' yang betul sehingga diberikan peranan peringkat rendah, yang kemudiannya memberi kesan kepada pampasan yang dia dapat membuat."-Dorianne St Fleur, ahli strategi kepelbagaian dan inklusi

Sekiranya terdapat lebih banyak kumpulan yang kurang bernasib baik dalam kedudukan kuasa, bias mungkin tidak akan menjadi penghalang untuk mendapatkan kuasa untuk pekerja hitam, pribumi, dan Latinx. Tetapi itu bukan kes hanya 28 peratus daripada pengurus peringkat korporat adalah lelaki dan wanita warna, sementara jumlah itu jatuh dengan ketara untuk setiap lompat dalam tajuk. "Sekiranya anda tidak mempunyai perwakilan yang adil sejauh orang dalam tenaga kerja, anda pasti tidak akan mempunyai perwakilan yang adil ketika membayar," kata Ariel Lopez, jurulatih kerjaya dan pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif Platform Permohonan Knac. "Dan jika perwakilan itu hilang dari pengurusan-dari C-suite ke pasukan yang memimpin-tipikal, ia menjadikannya sukar bagi orang bukan sahaja untuk membayar apa yang mereka hargai tetapi juga untuk bergerak ke atas."

Kemudian, ada hakikat bahawa pekerja Bipoc dan Latinx mungkin lebih teragak -agak untuk merundingkan gaji mereka ketika memulakan peranan baru. Ini adalah sesuatu yang Lopez, St Fleur, dan Tate semuanya melihat secara langsung di kalangan pelanggan mereka. "Apabila anda berfikir tentang komuniti di mana sistem itu tidak benar -benar dibina untuk kami, lebih sukar bagi orang untuk menyokong diri mereka sendiri," kata Lopez. "Orang warna biasanya tidak tahu bagaimana untuk mempunyai perbualan itu dan kami biasanya tidak meminta kenaikan gaji."Walaupun calon pekerjaan hitam cuba merundingkan gaji yang lebih tinggi, bias dapat menghalang usaha mereka daripada berjaya. Pelbagai kajian mendapati bahawa penilai yang berat sebelah perkauman menawarkan calon hitam kurang daripada calon putih ketika mereka cuba membuat kaunter semasa rundingan gaji.

Selain daripada larangan sejarah gaji, apa yang boleh dilakukan oleh majikan untuk memastikan semua pekerja menerima pampasan yang adil?

Jelas, larangan sejarah gaji hanya akan pergi sejauh ini untuk menutup jurang gaji untuk semua pekerja yang terjejas. Perubahan sistemik perlu berlaku pada pelbagai peringkat; di bawah cari enam tempat di mana pakar mencadangkan majikan bermula.

1. Melaksanakan ketelusan gaji

Walaupun hanya kira-kira 17 peratus daripada majikan sektor swasta yang kini membuat maklumat gaji mereka awam, ketelusan gaji boleh pergi jauh ke arah mewujudkan tempat kerja yang lebih adil. "Sekiranya semua orang tahu apa yang semua orang buat, itu adalah kepentingan terbaik organisasi untuk menjadi lebih adil dalam proses itu," kata St Fleur. "Mereka tidak mahu masalah, 'Mengapa orang ini membuat ini dan saya membuatnya?'"Agar inisiatif ini berjaya, majikan perlu meneliti ketidaksamaan gaji yang ada dan mengambil langkah untuk membetulkannya.

St Fleur menganjurkan lebih banyak ketelusan semasa proses pengambilan pekerja, di mana pekerja baru akan menerima kerosakan terperinci mengenai jumlah pakej pampasan mereka, apa yang boleh dirunding dan apa yang tidak, dan apakah pilihan ekuiti mereka.

Dia juga ingin majikan mengambil lebih banyak masa untuk berjalan berpotensi pekerja baru melalui proses. "Semua ini adalah bertentangan dengan apa yang dilakukan oleh organisasi kerana mereka mahu menyimpan perkara yang dekat dengan jaket dan menjimatkan wang," katanya. "Bertindak sebagai jurulatih dengan pekerja benar -benar dapat mengubah perkara. Betapa hebatnya jika, semasa proses pengambilan pekerja, ada webinar di mana calon dapat belajar bagaimana untuk merundingkan gaji terbaik untuk diri mereka sendiri? Syarikat sepatutnya berurusan dengan pekerja yang berdiri sendiri, bercakap untuk apa yang mereka hargai, dan bertanya soalan -soalan yang sukar, sehingga mereka harus memudahkan proses itu."

2. Beri pekerja baru jalan yang jelas untuk pertumbuhan kerjaya

Seperti yang ditunjukkan Lopez, beberapa pemula dan syarikat kecil tidak mampu membayar pekerja di hujung atas julat gaji masing -masing. Dalam kes ini, penting bahawa pekerja menerima rancangan yang jelas untuk bagaimana mereka akan mengembangkan kemahiran mereka, sehingga akhirnya mereka dapat memerintahkan peranan yang lebih senior dan gred gaji yang lebih tinggi bersama-sama dengannya.

"Ini bukan hanya mengenai gaji. Ini mengenai pertumbuhan dan peluang untuk pembangunan profesional sehingga dari masa ke masa, mereka benar -benar dapat memperoleh wang yang mereka layak."-Ariel Lopez, jurulatih kerjaya

"Selalunya orang yang diupah, dan tidak ada pelan tindakan atau trajektori yang kuat untuk mereka," kata Lopez. "Sekiranya seseorang masuk sebagai pengurus projek junior dan matlamatnya adalah untuk mereka menjadi pasukan yang memimpin, apa yang akan mereka ambil untuk mereka ke sana? Berapa lama masa yang diperlukan untuk sampai ke sana? Dan kedudukan apa yang mereka perlukan untuk mencapai dahulu? Ia bukan hanya mengenai gaji. Ini mengenai pertumbuhan dan peluang untuk pembangunan profesional sehingga dari masa ke masa, mereka benar -benar dapat memperoleh wang yang mereka layak."

3. Menjalankan audit untuk melihat sama ada pekerja berada di kedudukan yang betul

Memandangkan pekerja kulit hitam sering tidak bekerja berhubung dengan kemahiran dan pendidikan mereka, walaupun di negeri -negeri dengan larangan sejarah gaji, St Fleur mencadangkan bahawa majikan melihat dengan teliti sama ada pekerja benar -benar berada di kedudukan yang tepat ketika mempertimbangkan pengalaman, pendidikan, dan prestasi mereka Metrik. Dan, jika mereka tidak, buat rancangan untuk mendapatkannya di mana mereka sepatutnya. Memulakan proses ini akan membantu mengelakkan "bawah tanah" di tempat pertama.

"Mungkin ada sistem pemarkahan objektif di mana orang perlu menjawab tidak berdasarkan pendapat subjektif tetapi berdasarkan kecekapan, dan kemudian [program komputer] meludahkan tahap atau cadangan macam," kata St Fleur. "Sekiranya majikan menyimpang dari cadangan itu, mereka perlu menuliskan sebab -sebab tertentu mengapa dan orang -orang menolak terhadap sebab -sebab tersebut jika mereka merasa terlalu samar, dikodkan, atau secara semulajadi berat sebelah."

4. Keluar dengan hari -hari bercuti tanpa had dan dorong pekerja untuk meluangkan masa

"Banyak faedah dicat sebagai menyeronokkan atau berharga apabila mereka benar -benar memaksa anda untuk bekerja lebih banyak dan anda tidak menyedarinya," kata Lopez. Salah satu faedah yang baik di atas kertas ini adalah PTO yang tidak terhad. Penyelidikan telah mendapati bahawa pekerja syarikat dengan dasar ini mengambil sedikit masa setiap tahun daripada mereka yang mempunyai beberapa hari bercuti."Apabila anda tidak mempunyai struktur dan garis panduan tersebut, ia mengaburkan garis untuk semua orang," kata Lopez.

St Fleur mengesyaki fenomena ini boleh menjejaskan pekerja Bipoc dan Latinx. "Terdapat naratif ini harus bekerja dua kali lebih keras untuk separuh daripada keputusan, jadi [kumpulan yang kurang bernasib baik] mungkin tidak mahu mengambil masa itu kerana mereka tidak mahu dilihat dengan cara tertentu," katanya.

"Masa berbayar adalah sebahagian daripada pampasan anda, dan tidak mengambil masa itu anda perlu mengisi semula adalah sesuatu yang memudaratkan perkembangan dan kesejahteraan anda di tempat kerja," tambah St Fleur. Selain itu, apabila seorang pekerja meninggalkan sebuah syarikat dengan hari -hari bercuti tanpa had, mereka kehilangan dibayar untuk PTO yang mereka sebaliknya akan tinggal. Penyelesaian? Beri pekerja POLIS.

5. Mendidik pekerja dalam menavigasi dan merundingkan ekuiti

Dalam sesetengah keadaan, pekerja menerima saham di syarikat itu sebagai sebahagian daripada pakej pampasan mereka. Tetapi St Fleur mengatakan bahawa pekerja yang tidak biasa dengan proses ekuiti dapat berakhir dengan tidak berubah. "Banyak kali, orang dari kumpulan yang kurang bernasib baik akan datang dengan kelemahan kerana kekurangan pendedahan," katanya. "Mereka mungkin tidak tahu anda boleh merundingkan ekuiti anda, anda boleh merundingkan kitaran peletakhakan, anda boleh berunding banyak perkara yang berubah menjadi dolar dalam akaun bank anda. Terdapat begitu banyak wanita yang saya bicarakan dengan siapa yang berkata 'ya saya melihat ini, tetapi saya tidak mendapatnya.""

Untuk mewujudkan bidang yang lebih tinggi untuk semua pekerja, beliau mengesyorkan bahawa majikan mendidik kakitangan mereka di dalam selok-belok ekuiti-dan bagi pekerja untuk melakukan penyelidikan mereka sendiri untuk memastikan mereka mendapat banyak tawaran mereka.

6. Memastikan bahawa cuti tidak memberi kesan negatif kepada pendapatan pekerja

Satu lagi aspek utama pakej pampasan pekerja dibayar cuti perubatan dan keluarga-dan ini adalah satu lagi kawasan di mana pekerja hitam dan Latinx sering menjadi pendek. Penyelidikan menunjukkan bahawa hanya 23 peratus pekerja Latinx dan 43 peratus pekerja hitam mempunyai akses kepada cuti ibu bapa yang dibayar atau dibayar sebahagian, berbanding 50 peratus pekerja putih. Pekerja latin dan hitam juga lebih cenderung daripada pekerja putih untuk melaporkan bahawa mereka tidak dapat mengambil cuti keluarga atau perubatan ketika mereka perlu atas alasan kewangan.

Pembetulan yang jelas untuk ini adalah bagi majikan untuk menawarkan faedah cuti berbayar untuk setiap pekerja, tanpa mengira kedudukan mereka dalam syarikat. U.S. Kerajaan baru -baru ini memulakan dasar sedemikian untuk 2.1 juta pekerja persekutuan, sementara ada perbincangan yang mencukupi di sekitar mewujudkan dasar keluarga dan polisi cuti perubatan kebangsaan. Tate percaya bahawa cuti ibu bapa perlu diperluaskan untuk memasukkan kedua-dua ibu bapa-bukan hanya pengasuh utama-dan harus bertahan selama 16 minggu hingga setahun kerana di banyak negara lain di seluruh dunia. Pembaharuan tidak boleh berhenti dengan dasar cuti, tambah Lopez. "Apabila pekerja meninggalkan dan kembali, adakah mereka kembali ke kedudukan yang sama dengan gaji yang sama atau mempunyai perkara yang beralih?" dia berkata. "[Buat] orang pasti mempunyai pilihan yang baik untuk kembali."

Pokoknya? Mana-mana syarikat yang komited untuk kerja anti-perkauman harus mengambil jurang gaji kaum dengan serius dan membuat langkah untuk menutupnya, melampaui hanya bergantung pada larangan sejarah gaji. "Jangan berada di jejak PR memastikan bahawa anda adalah sebahagian daripada perbualan dan mengatakan bahawa anda telah melakukan dana, tetapi kemudian orang yang sebenarnya bekerja di syarikat itu menderita," kata Lopez. "Kehidupan Hitam Matter layak mendapat semua dana, tetapi orang kulit hitam yang bekerja di syarikat anda harus dibayar sebelum mereka dibayar. Hanya bayar orang apa yang mereka hargai."