Pekerja hitam dalam peranan kepimpinan berisiko untuk jatuh dari tebing kaca baru the bluff hitam

Sebagai perunding kepelbagaian profesional, saya dapat mengatakan dengan pasti bahawa kepelbagaian, ekuiti, dan kemasukan baru -baru ini menjadi kata -kata seksi di tempat kerja. Berikutan pembunuhan George Floyd ke-25 Mei dan mengakibatkan perhitungan awam dengan perkauman sistemik yang hadir di negara ini, syarikat-syarikat ingin menjadi anti-perkauman dan mengambil langkah-langkah yang diukur menjadikannya sebagai realiti. Saya telah melihat dorongan baru -baru ini oleh syarikat untuk mengupah pekerja yang hitam, pribumi, dan orang warna (bipoc), terutama orang kulit hitam, ke dalam peranan kepimpinan. (Sekurang -kurangnya, di syarikat -syarikat yang kini tidak tertakluk kepada pengambilan pembekuan berdasarkan kesan ekonomi pandemik).

Dan untuk memastikan, banyak kerja perlu dilakukan: hanya 1 peratus daripada CEO Fortune 500 syarikat hitam, dan, sehingga 2018, hanya 3.3 peratus pekerja hitam adalah eksekutif atau pemimpin kanan, menurut Suruhanjaya Peluang Pekerjaan yang Sama AS, laporan Perniagaan CNN. Tetapi, pekerja kulit hitam yang diupah ke dalam peranan kepimpinan sekarang ditakluk.

Iaitu, pekerja hitam kini diupah ke kedudukan kepimpinan di syarikat-syarikat yang tidak aktif anti-perkauman dan komited untuk memupuk rasa kepunyaan di kalangan semua pekerja. Kerana pekerja -pekerja ini ditubuhkan untuk gagal akibat kerja di tengah -tengah sistem yang tidak dilengkapi untuk menyokong mereka dengan berkesan, mereka berisiko untuk menjadi mangsa bluff hitam.

Pekerja Hitam yang disewa ke dalam kedudukan kepimpinan di syarikat-syarikat yang tidak aktif anti-perkauman dan komited untuk memupuk rasa kepunyaan yang berisiko untuk menjadi mangsa Black Bluff, Cliff Glass Baru.

Anda lihat, menjadi syarikat anti perkauman yang berkesan jauh melampaui inisiatif kepelbagaian, ekuiti, dan kemasukan (DEI). Sebagai contoh, sesetengah syarikat telah mengambil bahagian dalam cabaran menarik atau menutup dengan telus tentang berapa banyak pekerja hitam dan pemimpin yang mereka gunakan, yang menyumbang kepada kepelbagaian kakitangan yang lebih baik. Tetapi ini tidak mencukupi.

Selalunya berlaku, seperti yang benar dengan cabaran menarik atau menutup, kepelbagaian itu adalah satu -satunya komponen yang dikongsi dan/atau ditangani, meninggalkan ekuiti (memastikan rawatan atau peluang yang sama untuk semua orang di tempat kerja) dan kemasukan (membolehkan peluang menjadi sebahagian daripada budaya dan/atau membuat keputusan) sebahagian besarnya diabaikan. Jadi, syarikat apa Betul Perlu dilakukan untuk menghentikan corak ini dan mula membuat perubahan yang bermakna adalah mengalihkan bahasa dari "dei" -diversity, equity inclusion-attogether kepada "anti-perkauman dan kepunyaan."

Kepunyaan dapat muncul untuk bekerja sebagai diri sendiri. Ketika pekerja merasa dihargai, dihargai, dan dapat berkongsi maklum balas. Kepunyaan adalah ketika setiap pekerja di setiap peringkat dipegang dengan hal yang sama. Tanpa kepunyaan menjadi kenyataan di setiap peringkat syarikat, Black Bluff menjejaskan pergerakan ke hadapan dan kejayaan pekerja hitam dalam kedudukan kepimpinan.

Untuk memupuk kepunyaan ini, semua syarikat perlu mempunyai Ketua People and Culture (CPC) di Staff (CPC). Ini adalah pemimpin yang mengawasi pembelajaran dan pembangunan, sumber manusia, dan usaha kepelbagaian tradisional.

Mengapa syarikat perlu berpindah dari inisiatif DEI sahaja dan menggunakan pemimpin berdedikasi yang menjamin tempat kerja anti-perkauman

Dei cenderung menjadi jabatan yang kurang bernasib baik yang mungkin termasuk kakitangan satu atau pemimpin dengan tajuk yang ditangani. Ini bukan untuk mengatakan bahawa individu yang melakukan kerja kepelbagaian dalam peranan ini tidak bijak atau bermotivasi. Sebaliknya, ini hanya bermakna mereka tidak dibiayai dengan cara yang membolehkan ruang untuk membuat perubahan dan menegakkan tempat kerja anti-perkauman. Belanjawan DEI dilaporkan berkisar antara $ 10,000 dan $ 215 juta, bergantung kepada saiz syarikat, dan kebanyakan dana dibelanjakan untuk kos pentadbiran dan latihan, tanpa menangani jangkaan budaya tempat kerja-dan itu masalah.

Tambahan pula, pengalaman saya adalah bahawa kebanyakan orang yang memimpin jabatan ini adalah wanita bipoc, yang menunjukkan bahawa syarikat percaya satu -satunya nilai dari pemimpin wanita bipoc berada di ruang dei. Dan tajuk khusus DEI, banyak syarikat yang terlibat dalam corak yang ingin menyewa pemimpin "plus-one"-bermaksud Black-Plus, LGBTQ+-plus, Latinx-plus, ibu-plus, atau mana-mana kumpulan terpinggir yang lain dalam kombinasi dengan kombinasi dengan kombinasi yang lain untuk muncul seolah-olah kepimpinan boleh mempunyai satu orang mewakili setiap bahagian kepelbagaian. Campuran tokenizing "intersectionality yang efisien" yang dicari dalam pemimpin dan batasan pembiayaan yang dinormalisasi untuk jabatan DEI tidak melakukan apa-apa untuk memupuk budaya kerja anti-perkauman. Sebaliknya, mereka adalah ribut yang sempurna untuk Black Bluff untuk menghentikan pemimpin hitam daripada mencapai kejayaan.

Ketua Rakyat dan Kebudayaan dapat membantu dengan menetapkan dan menguruskan harapan untuk tempat kerja anti-perkauman. Ini penting kerana berbuat demikian menghilangkan tanggungjawab daripada pekerja hitam dan pemimpin yang kurang bernasib baik untuk menanggung beban menetapkan nada itu. Apabila sebuah syarikat homogen, idea dan pengalaman komuniti yang lebih kecil, terpinggir di dalam bilik akan menjadi pemikiran, jika dipertimbangkan sama sekali. Dalam praktiknya, ini memaksa pemimpin hitam untuk memutuskan sama ada mereka sanggup mengasimilasikan budaya yang dominan putih atau mengambil kerja tambahan yang sering tidak kelihatan sebagai penyokong DEI, dengan itu menonjolkan bahawa untuk pemimpin hitam, pencapaian datang dengan kos.

Akhirnya, ketika usaha DEI adalah satu peringatan, pergaduhan mikro mewujudkan perkauman sistemik dan institusi di tempat kerja. Akibatnya, pekerja Bipoc ditindas, menjadikan usaha DEI pada dasarnya dipadamkan.

Bagaimana Ketua Rakyat dan Budaya Mempunyai Kepunyaan dan Menyediakan Keselamatan Dari Black Bluff

Bergerak ke arah budaya anti-perkauman memerlukan syarikat dan pemimpin untuk menjadi proaktif dan bukannya reaktif untuk melindungi daripada ancaman Black Bluff. Dan matlamat ketua orang dan budaya adalah untuk membimbing inisiatif ini menggunakan amalan dan data DEI, tetapi tidak memisahkannya dari budaya atau harapan setiap pekerja. Ini bermakna mengkaji keseluruhan proses kitaran hayat pekerja: Mulakan dengan keterangan kerja, proses wawancara, dan amalan pengambilan pekerja yang saksama. Sebaik sahaja pekerja diletakkan di atas kapal, tentukan laluan pembelajaran mereka untuk menyokong jangkaan anti-perkauman untuk 30 hingga 90 hari akan datang. Pastikan terdapat peluang untuk pembangunan profesional, promosi, penilaian prestasi tahunan yang saksama, dan penjagaan diri dan kesejahteraan.

Paling penting, CPC menetapkan nada untuk matlamat, objektif, dasar, dan rancangan yang realistik. Ini termasuk menghapuskan pendekatan "kepelbagaian pemikiran", yang, dalam pelaksanaan, sering melibatkan subjektif termasuk "sudut pandangan yang berbeza" dari anggota token masyarakat terpinggir. Sebaliknya, CPC bergantung kepada data sebenar (demografi, ekuiti bayar, wawancara keluar), ketelusan, dan akauntabiliti untuk semua peringkat kakitangan. Satu kajian terhadap 700 syarikat mendapati bahawa ketika pengurus ditahan pada matlamat tertentu di sekitar kaum atau jantina, terdapat peningkatan kepelbagaian kaum dan jantina.

Jelas, syarikat perlu bergerak melampaui matlamat kepelbagaian semata -mata dan ke arah perubahan organisasi dalaman dan luaran yang bermakna. Lebih ramai orang kulit hitam, terutamanya wanita, perlu berada di kedudukan C-suite untuk memindahkan tempat kerja ke persekitaran anti-perkauman yang meraikan kepunyaan. Tetapi untuk menyokong pemimpin hitam ini dan melindungi terhadap Black Bluff, mempunyai eksekutif CPC-bukan hanya pelan DEI-sangat penting. Kerana hanya apabila setiap pekerja merasakan mereka tergolong, mempunyai peluang untuk berkembang, dinilai, dan dirayakan sama di tempat kerja akan jelas bahawa anti-rasisme sistemik telah menjadi norma profesional.